Правовая инспекция труда Межрегиональной организации Санкт-Петербурга и Ленинградской области Общероссийского Профсоюза образования подготовила подробный разбор, касающийся новаций в законодательстве в области регулирования премий.
Публикуемая нами статья будет полезна не только работникам, но и работодателям, так как позволит ознакомиться со всеми особенностями премирования и не допустить нарушений:
Вопросы, связанные с премированием и депремированием, перестали быть исключительной прерогативой работодателей ещё в июне 2023 года. Тогда было принято постановление Конституционного Суда Российской Федерации, которое предписывало организациям более внимательно следить за выплатами своим работникам. Теперь же аналогичные положения закрепили в ТК РФ.
Немного теории и истории. Заработная плата – это вознаграждение за труд, размер которого зависит от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты (ст. 129 ТК РФ). Премия носит стимулирующий характер и входит в состав заработной платы вместе с окладом и другими выплатами. Основная цель – поощрить сотрудника за добросовестное исполнение трудовых обязанностей.
Не все премии являются частью зарплаты. Конституционный Суд РФ в Определении от 26 июня 2025 г. № 1736-О разграничил два вида премий:
- премия как стимулирующая выплата, входящая в состав зарплаты;
- премия как один из вариантов поощрения, не включённая в зарплату.
Первый вид премий должен быть строго регламентирован локальными нормативными актами и трудовым договором. Такие премии выплачиваются работникам регулярно, примерно на равных условиях и в сопоставимых размерах. К ним можно отнести, например, ежемесячные, ежеквартальные, годовые премии.
Премии второго вида выплачиваются по желанию и усмотрению работодателя, по конкретному поводу и, как правило, не систематически, а разово. Например, премия к профессиональному празднику, к юбилею, бонусы некурящим и др.
Часть 2 ст. 135 ТК РФ устанавливает, что система оплаты труда и премирования устанавливается коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. Эта норма на практике долгое время трактовалась работодателями таким образом, что они вправе по своему усмотрению решать, в каком размере и при каких условиях платить премии работникам, за что и в каком порядке лишать их. То есть премия не рассматривалась как гарантированная выплата. Это создавало благоприятную почву для манипуляций и злоупотреблений со стороны работодателей, а сотрудников лишало уверенности в размере собственной зарплаты.
Однако Постановлением КС РФ № 32-П положения ч. 2 ст. 135 ТК РФ были признаны противоречащими Конституции Российской Федерации. В частности, КС РФ указал, что недопустимо:
- произвольно устанавливать правила исчисления выплат, входящих в состав заработной платы;
- уменьшать размер зарплаты без учёта количества и качества затраченного труда и иных объективных критериев;
- лишать работника, получившего дисциплинарное взыскание, премии на весь срок действия этого взыскания;
- снижать размер премиальных выплат так, чтобы это приводило к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20%. Это соответствует ограничению удержаний из зарплаты в соответствии со ст. 138 ТК РФ.
Учитывая, что постановления КС РФ имеют прямое действие, судами эти тезисы применяются с 15 июня 2023 года, то есть с даты вынесения постановления. Однако работодатели в большинстве своём продолжали произвольно решать вопросы с премированием сотрудников, основываясь на действовавших нормах ТК РФ.
Лишь спустя два года, с 1 сентября 2025 года, законодатель в Федеральном законе от 29 сентября 2025 г. №364-ФЗ «О внесении изменений в статьи 81 и 351.7 Трудового кодекса Российской Федерации» привёл положения кодекса в соответствие с правовой позицией КС РФ, высказанной им в вышеуказанном постановлении.
Что изменилось в правилах премирования сотрудников с 1 сентября?
Часть третья ст. 135 ТК РФ устанавливает следующие правила премирования:
- На предприятии или в организации должна существовать понятная и прозрачная система премирования. Работодатель обязан определить чёткие правила расчёта поощрительных и стимулирующих выплат в своих локальных нормативных актах. Это может быть положение о системе оплаты труда или отдельное положение о премировании. Также нормы о выплате премий разрешается включить в коллективный и трудовой договор.
- Лишение премии не допускается. Снижение – возможно, но с соблюдением следующих ограничений. Уменьшить премию можно только за тот месяц, в котором работник подвергся дисциплинарному взысканию. Нельзя снижать её за другие периоды и тем более – на весь срок действия взыскания. Максимальный размер снижения премии – не более 20% от заработной платы, которую получит работник по итогам месяца.
Условия снижения премии должны быть прописаны в локальном нормативном акте и согласованы с первичной профсоюзной организацией.
Часть третья ст. 135 ТК РФ сформулирована законодателем неоднозначно: она не устанавливает прямой обязанности работодателя соблюдать вышеуказанное ограничение по размеру снижения премии. Он вправе, но не обязан предусмотреть в локальном нормативном акте условие о том, что премия может быть уменьшена в связи с дисциплинарным взысканием только за период, в котором оно было применено, а размер зарплаты в результате не должен уменьшиться более чем на 20%.
В связи с внесением изменений в ст. 135 ТК РФ и с учётом постановления № 32-П работодателям необходимо проверить все внутренние нормативные акты, в которых содержатся условия о выплате премий: положения, коллективные договоры и пр. В них должны быть чётко определены виды премий, например, ежемесячная, годовая, квартальная, за конкретный результат и др.
Учитывая, что «поворотное» постановление КС РФ № 32-П действует уже более двух лет, успела сложиться судебная практика, основанная на содержащейся в нем правовой позиции. В большинстве случаев при рассмотрении споров по премиям суды встают на сторону работников.
Таким образом, работодатель не вправе произвольно лишать работника премии, входящей в состав заработной платы, даже при наличии дисциплинарного взыскания. Снизить её можно, но только при условии, что общая сумма заработка не уменьшится более чем на 20%. Во избежание споров и административной ответственности организация должна разработать и утвердить локальный нормативный акт, подробно и чётко регулирующий вопросы премирования.
